虽然在大多数情况下，您需要证明它对您进行日常活动的能力产生了重大的长期不利影响，以使您声称自己是残疾人，但是在某些情况下，法律规定您会自动被归类为残障人士。这些被称为“视为”残疾。

这些是：

• 失明和视力障碍；
• 癌症，艾滋病毒和多发性硬化；和
• 严重毁容（不是由纹身或穿孔引起的）。

例

• Neeta在她的乳房中发现一块肿块。她被告知患有乳腺癌。她没有其他症状。 Neeta将被列为残疾人。她无需证明癌症会对她进行正常日常活动的能力产生重大的长期不利影响。

法律还说，某些条件会 不 即使您可以证明它对您进行正常的日常活动的能力具有重大的长期不利影响，也应将其视为残疾。

这些是：

• 对酒精，尼古丁或非法（非处方）药物成瘾或依赖；
• 暴露狂（暴露身体的私人部位）；
• 偷窥（例如偷偷看着别人的衣服）；
• 有偷窃的倾向；
• 有放火的倾向；
• 有身体或性虐待他人的倾向；
• 由纹身或穿孔造成的毁容；和
• 花粉过敏。

这些被称为“排除”条件。

但是，如果被排除的状况导致另一种符合残疾定义的损害，则您将受到保障。

例子

• 玛丽是个酒鬼。虽然她的酗酒确实会对她进行正常日常活动的能力产生重大的长期不利影响，但不能将其归类为残疾。但是，玛丽患有肝病，会导致严重疾病。这是由于她喝了太多酒引起的。即使玛丽的肝病是由排除的疾病引起的，只要符合定义，也可以归为残疾。
• 乔恩沉迷于海洛因。这导致了沮丧。与玛丽一样，抑郁症可能是一种残疾，即使它是由他的成瘾引起的。瘾本身不能。

有多种类型的歧视适用于所有受保护的特征（性别；怀孕和生育；婚姻和民事伴侣关系；种族；年龄；性别重分配；宗教或信仰；性取向和残疾–参见 歧视主张）：

• 直接歧视；
• 间接歧视；
• 骚扰和
• 受害

除此之外，如果您是残障人士，还可以保护自己免受因残障引起的歧视，并且您的雇主还有责任做出合理的调整以适应您的残障并消除您可能面临的任何不利条件。

我们将在下面详细介绍不同类型的残疾歧视。

如果您是求职者，则雇主不得在以下方面歧视您：

• 他们如何决定雇用谁；
• 将为您提供的条件（例如工作时间和工资）；和
• 通过不提供工作。

如果您是雇员，则您的雇主不得在以下方面歧视您：

• 您的工作条件（工时，工资等）；
• 晋升，调动，培训或获得某些利益的机会；
• 解雇你；要么
• 使您遭受任何其他不公平待遇。

这些内容涵盖了雇佣关系的各个方面。

综合所有这些，我们将研究您可以提出的不同类型的索赔。

如果您的雇主因您的残障而对您的待遇不如其对待或会对待其他人，则会发生直接的残疾歧视。

这意味着您需要将您的待遇与同事（在其他情况下与您的情况非常相似）的待遇或待遇进行比较。该同事必须具有与您相同的能力。如果没有一个真实的人可以与自己进行比较，则可以组成一个比较器。这称为“假设”比较器。

例子

• 詹姆斯正在申请工作。他患有阅读障碍。他符合所有工作要求。雇主知道詹姆斯患有阅读障碍，并决定不提供工作，因为他们认为詹姆斯的书面工作水平不够高。露西，谁也满足所有要求，但没有阅读困难，而是提供工作。这是直接歧视。詹姆斯没有得到这份工作的原因是基于他的阅读障碍的假设。
• 珍妮特被诊断患有MS。在发现这一点之后，她的雇主并没有提出任何晋升的要求。这是直接歧视。

直接残疾歧视很少见，因为待遇较差的原因通常不是残疾本身，而是与其相关的原因（见下文）。

如果您的雇主由于歧视您而歧视您，法律也足够广泛，可以为您提供保护 认为 您有残障（即使您实际上没有残障），或者因为您与某种残障人士有某种联系或关联。

在招聘过程中，还提供了针对直接歧视的额外保护措施。雇主在特殊情况下向求职者提出与健康有关的问题是非法的。如果用人单位确实提出了与健康有关的问题，并决定不雇用残疾人，则用人单位必须证明残疾本身不是未雇用该人的原因。看到 求职面试期间是否可以问我有关健康的问题？

这是最常见的残疾歧视类型之一。这种情况发生在雇主因您的残障而引起某些事情而给您不利的待遇并且雇主无法证明其行为正当。

例子

• 萨拉因缺病而被解雇。萨拉（Sara）大部分的疾病缺席是由严重的哮喘引起的。遣散不是由于哮喘本身，而是由于哮喘而引起的。
• 路德患有肌肉营养不良，并使用轮椅。他申请工作。雇主认为轮椅不能容纳，也不给路德提供工作。同样，不提供工作的原因不是肌肉营养不良，而是由于残疾而使用轮椅。
• 雅库布（Jakub）有严重的视力障碍。他申请升职，此职位要求他必须参加当地的会议。由于无法开车且公交服务差，他没有找到工作。他没有晋升的原因是由于视力障碍而不是视力障碍本身导致他无法旅行。

但是，尽管雇主的行为可能构成不利的待遇，但如果雇主可以证明其有正当的，真正的业务理由来对待该待遇，并且在处理该问题方面没有歧视性较低的方式（即他们的回应是相称的）。

让我们使用上面的示例来考虑一下。

例子

• 萨拉的雇主只有3名员工。她的病假对雇主的业务造成了重大影响，因为其他员工无法负担她的工作，而且很难找到能够胜任该工作的临时员工，因为他们需要接受培训才能使用Sara使用的设备。由于她不禁生病，因此向Sara进一步警告她出勤不会有任何不同。在这种情况下，她的雇主也许可以证明萨拉的解雇是出于真正的商业原因，没有其他真正的选择。
• 在路德案中，雇主必须证明轮椅无法容纳。如果没有轮椅的实际空间（并且无法对工作场所进行合理的改动，请参见“合理的调整”），则雇主能否充分解释为何无法提供路德的工作将取决于工作本身。路德可以在家中工作还是在雇主的其他工作场所中工作？如果不是这样，即使对路德（Luther）不公平，这也可能不是歧视。
• 雅库布（Jakub）的雇主必须能够证明雅库布（Jakub）为什么必须亲自参加会议。会议将对企业非常重要。另请参见下面的“合理的调整”。如果他们是必不可少的，除了让雅库布亲自出席，别无选择，这可能并不构成歧视。

用人单位有责任做出合理的调整，以免使残疾人与非残疾人相比处于不利地位。

这是在雇主的规定，准则或做法在雇主的工作场所造成不利影响或身体特征的地方起作用的。 “规定，标准或惯例”涵盖了强加于员工的各种决策和政策，例如出勤政策，工作时间，工作地点和管理决策等。

值得指出的是，责任在于 合理 调整，而不是残疾人需要的任何调整。例如，如果进行调整的成本太高，则调整可能不合理；是否有阻止财产变更的规则；或是否会对工作或其他人产生负面影响。

如果您确实有残障并且工作上的变动可以帮助您，那么您应该与您的雇主进行讨论。根据您的情况，可以考虑许多不同的调整，例如更改工作时间，更改休息时间或提供更多休息时间，更改必须开始工作的时间，更改某些职责或改变您的工作场所。

如果没有进行合理的调整，雇主将很难辩称，由于与残疾有关的原因而歧视雇员是合理的。

例子

• 如果Sara在附近引发哮喘的地方工作，那么将雇主搬到其他地方可能是合理的调整。
• 路德（Luther）的雇主将需要考虑是否可以对工作场所进行物理改动以容纳他的轮椅，例如升降机，门道的改动以及无障碍洗手间的提供。如果只是因为布局而无法进行物理更改，或者考虑到业务收入而进行的更改过于昂贵，则应考虑是否可以在其他地方完成工作，或者路德可以在家工作。
• 雅库布（Jakub）的雇主应考虑许多调整，例如是否可以使用视频会议或电话会议；会议是否可以在雅库布的工作地点举行；会议时间是否可以更改以适合公共交通工具和/或为部分或所有会议提供出租车是否合理。

合理的选择取决于所遭受的不利影响以及该特定雇主可以解决多大的残疾。就昂贵的调整而言，拥有大量资源的大型雇主将比小得多的雇主能够做更多的事情，但并非所有调整都是昂贵的。

间接歧视发生于将条件，决策或惯例（称为规定，标准或惯例或PCP）应用于 所有 雇员，但对有特殊残疾的人（或具有相同症状的个人）不利。在这种情况下，如果雇主有正当的商业理由并且没有歧视性的行事方式，则雇主可以尝试证明其合理性。

例如，要求所有员工在某个地方工作之前都必须接受医学评估；裁员，晋升或招聘的选择标准；或特定的工作时间都可以是PCP。

例

• 大流士患有慢性疲劳综合症。他的症状在早晨更加严重，需要很长时间才能起床并做好准备。 Darius的雇主要求所有员工在早上8点开始工作。大流士经常迟到，并为此警告。这可能是间接歧视。 PCP是从早上8点开始工作的要求。由于达里乌斯在早上挣扎，这使他处于不利地位，而患有慢性疲劳综合症的其他人也处于类似不利地位。除非他的雇主对每个人为什么都必须在早上8点开始工作表现出真正的业务需求，否则这很可能是间接歧视。

在大多数情况下，您可以比依靠间接歧视来主张其他类型的残疾歧视更为容易。

例

• 使用达里乌斯的案子，给他一个警告是由于他的迟到，而迟到又是由于他的慢性疲劳综合症，所以他将要求赔偿因残疾而引起的歧视。如果达里乌斯（Darius）以后有可能开始工作，他可能还会因雇主没有进行合理的调整而提出索赔。

但是，对于其他类型的歧视，您的雇主必须知道（或可以合理地预期从其所掌握的信息中知道）您有残疾。间接歧视并非如此。因此，如果您没有告知雇主您的残疾情况，那么您仍然可以提出残疾歧视索赔。

根据《 2010年平等法》，如果某人从事与残疾有关的有害行为，并且该行为旨在（或具有以下效果），则发生骚扰：

• 侵犯您的尊严，或
• 为您创造一个令人生畏，敌对，侮辱，侮辱或令人反感的环境。

如果该人不打算做任何事情，但对您造成了影响，则只有在合理的情况下，才被归为骚扰。因此，如果您冒犯了大多数人不会受到冒犯的轻微罪行，则不会提出索赔。

可能构成骚扰的行为类型包括：

• 由于行动不便而无法参加会议；
• 无法使用厕所设施；
• 关于特定的残疾而开的“笑话”；
• 因您的残障而被模仿；和
• 对特定的残障人士不屑一顾。

防止骚扰的保护措施还包括基于他人的残障而受到骚扰。

例子

• 佐伊使用轮椅。同事有时会移动轮椅（而不要求她移动），如果她挡着他的路。佐伊觉得这很丢脸。这是骚扰。
• 亚当患有大小便失禁。他的一些同事觉得这很有趣并取笑他，有时会阻止他上厕所。亚当为此感到尴尬。这是骚扰。
• 阿妮卡（Anika）的女儿失聪，说话能力受损。 Anika偷听了两个同事，取笑女儿的说话方式。这可能是骚扰。

受害具有非常具体的法律含义。当您因维护自己的权利而不会受到歧视或支持他人时，受到不公平对待时，就会发生这种情况。例如，如果您提出了残障歧视申诉，请为他人的残障歧视申诉或申诉提供证据，或者提出申诉以表明您受到了歧视。

如果完成以上任何一项操作后，您受到不公平的对待（例如，如果没有其他方面的警告，没有晋升，避免工作或不接受培训，则会收到警告。因此，这将成为受害者。

例子

• 汉娜li行严重，走路困难。她的同事们取笑了她的走路方式，使她脱身，而且通常是不友好的。她对此表示不满。结果，她的经理将她视为麻烦制造者，开始对她的工作提出不公平的批评，并拒绝考虑将她升职。这是受害者。
• 乔纳斯（Jonas）发表声明，支持汉娜（Hannah）的不满。经理还给他贴上麻烦制造者的标签，并且不允许他参加培训课程。这是受害者。

如果您提出了残障歧视申诉，如果您的雇主不接受您有残障，就业法庭将必须决定您是否残障。它可能会在另一次听证会上这样做，就好像您没有被残障，您将没有索偿要求。

如果您赢得了残疾歧视索赔，您将有权获得赔偿。您收到的钱数将取决于您是否由于治疗而损失了收入。如果您有赔偿，则将基于您损失了多少以及歧视对您的影响（这称为感觉伤害）。看到 歧视主张.

对于间接歧视索赔，如果您的雇主不知道您有残疾并且不打算让您歧视您的赔偿，则可以减少。

与您的雇主交谈

如果您需要进行合理的调整，则应与您的经理或人力资源人员进行讨论。

提出申诉

如果您的雇主拒绝进行合理的调整，或者您认为您因其他原因（例如与您的残疾相关的原因）受到歧视，则应提出申诉。如果您没有，请索取一份雇主的申诉程序副本。

不要拖延

歧视申诉必须在歧视行为发生之日起3个月内提出（此期限将延长 ACAS早期调解）。如果您的雇主未进行合理的调整，则应在调整后的三个月内提出索赔。

获得建议

残疾是法律的一个复杂领域，在很大程度上将取决于您和您雇主的具体情况。重要的是，您必须从就业法专家那里获得正确的建议，他们可以指导您完成以下工作： ACAS早期调解 和法庭的要求。

通过诚实，合乎道德的法律方法，在Truth Legal，您将可以与我们的专业律师团队联系，以帮助您解决所有雇佣法事务。我们的雇佣法负责人是Navya Shekhar，他是一位拥有10多年经验的雇佣法律师。

如果您认为自己受到歧视，并且在残障歧视申诉或申诉方面需要帮助，请致电我们 01423 788538 或联系我们 这里.